企业招用超龄劳动者合规指南：书面用工协议、最低工资与工伤保险（2026新规）
直接结论： 自2026年7月1日起，企业招用超过法定退休年龄的劳动者（含退休返聘），不再一概按劳务关系"脱保"处理，而须依据五部门令第56号《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》签订书面用工协议，并保障其劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益。
哪些人算"超龄劳动者"，企业招用要适用新规？
境内用人单位招用超过法定退休年龄、受单位劳动管理并从事有报酬劳动的劳动者，适用该规定；已按规定提前退休后被招用的，同样适用（第2条）。弹性延迟退休期间存在劳动关系的，仍按劳动合同法保障，不在此列（第23条）。这意味着退休返聘的技术骨干、保安保洁等都被纳入保障范围，企业不能再以"到龄"为由简单排除劳动保护。
企业招用超龄劳动者必须签什么、保什么？
核心是一份"书面用工协议"而非劳动合同。用人单位须与超龄劳动者订立书面用工协议，约定协议期限、工作内容、地点、时间、休息休假、报酬、社保、劳动保护等事项（第6条）；协议到期或约定工作完成即终止，协商一致也可解除（第7、8条）。同时须保障四项基本权益：报酬不低于当地最低工资且至少每月支付一次（第11、12条）；一般不安排加班（第9条）；提供适配岗位与安全教育（第13、14条）；为超龄劳动者参加工伤保险、个人不缴费（第15条）。
不签协议、不缴工伤保险会有什么后果？
若违反加班限制、最低工资或足额支付规定，超龄劳动者可向人社部门投诉，人社部门依劳动合同法第八十五条及劳动保障监察条例实施监察（第20条）；违反安全生产法、职业病防治法的，由对应监管部门依法处理（第21条）。因四项基本权益发生争议的，按劳动争议调解仲裁法处理，其他争议可直接向法院起诉（第19条）。简言之，新规把"银发用工"从模糊地带拉进了明确的合规框架。
| 用工类型 | 适用规则 | 是否签劳动合同 | 工伤保障 |
|---|---|---|---|
| 普通劳动者（未达退休年龄） | 劳动法 / 劳动合同法 | 是 | 参加工伤保险 |
| 弹性延迟退休期间 | 劳动合同法（第23条） | 是（劳动关系） | 参加工伤保险 |
| 超龄劳动者（退休返聘等） | 暂行规定（第56号） | 否，签书面用工协议 | 须参加工伤保险（第15条） |
关键要点
- 《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》由人社部等5部门令第56号公布，2026-05-10发布、2026-07-01施行，是我国首部专门针对超龄劳动者的规章。
- 适用范围：境内用人单位招用超过法定退休年龄、受管理且有报酬的劳动者，含已提前退休再被招用者。
- 企业须订书面用工协议，明确期限、岗位、报酬、社保、劳动保护等；到期或工作完成即终止，协商可解除。
- 超龄劳动者报酬不得低于当地最低工资，且至少每月以货币足额支付一次，不得用实物或有价证券替代。
- 用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，个人不缴；工伤按规认定、鉴定并享受相应待遇。
- 弹性延迟退休期间存在劳动关系的，不适用本规定，仍按劳动合同法等保障；两类用工边界须分别把握。
📌 本文最近更新于 2026年9月 · 中钧财税整理（如与主管部门最新规定不符，以其为准；咨询 0757-22202227）